Til forsida Til artikkeloversikten Om hjørnet

Arbeidsmiljømålinger
– vitenskap på avveier

av Ebba Wergeland

Trykt i Sidsel Gilbert, Erik Stänicke og Fredrik Engelstad (red):
Psyke, kultur og samfunn. Perspektiver på indre og ytre virkelighet,
Abstrakt forlag 2012


En dag ligger e-posten i Innboksen din. En høflig anmodning fra sjefen om å svare på den årlige arbeidsmiljøundersøkelsen. «Klikk her». Lenken tar deg til et skjema med «spørsmål og påstander om arbeidet ditt og organisasjonen du arbeider i». Går du videre, finner du ganske riktig spørsmål og påstander, men egentlig ingenting om «arbeidet ditt». For dette er et skjema som blir sendt til tusen og atter tusen som deg, i alle slags bedrifter og organisasjoner. Firmaet som har laget skjemaet, har ikke bare din bedrift som kunde. Spørsmålene deres skal passe for alle. Hvis de skal rekke over alle sine bedriftskunder med samme skjema, kan de ikke bry seg om lokale særtrekk. Derfor ønsker de ikke konkret kunnskap om arbeidsforholdene dine. Derimot spør de om de merkeligste ting som har svært lite med arbeidsforhold å gjøre. «Kryss av: – På en skala fra 1 til 5, hvor viktig er følgende områder i livet for deg: Jobben? Familien? Religionen?»

Skjemaet har ingen plass for «vet ikke»-svar eller fritekst-kommentarer. Det ville komplisere analysen for mye og fordyre pakketilbudet til bedriftene. I dataalderen er det skjermbaserte revolverintervjuet det mest kostnadseffektive.

Du kan sabotere i det stille ved å svare i hytt og vær. De sinteste kan gjøre opprør ved å slette meldingen fra sjefen og dermed trekke svarprosenten ned. Det gir en god følelse av å ha sagt fra. Så fikk de deg ikke på kroken denne gangen heller.

Spørreskjemaene er over oss. Hvor kommer de fra, disse «arbeidsmiljømålingene» som alle sjefer vil ha oss til å svare på? Hva forteller de om dagens norske arbeidsliv, og hva gjør de med arbeidsmiljøet?

Hva er egentlig arbeidsmiljø?

Arbeidsmiljøet befinner seg i klemma mellom arbeid og kapital i samfunnet. Kampen om hva slags meningsinnhold ordet skal ha, er nærmest for klassekamp å regne. Det er nok av dem som påberoper seg ekspertstatus og mener de kan fortelle deg hva arbeidsmiljø «er». Ikke minst alle disse som påtar seg å måle fenomenet med skjemaene sine. Resultatet er at begrepet brukes i tide og utide, uten at det blir reflektert over hvor det kommer fra eller hva det opprinnelig var ment å skulle dekke. Begrepet er ikke en gang omstridt, det er fritt vilt. Her gjelder det bare å rope høyest.

Arbeidsmiljø er et ganske nytt ord. Det dukket opp på 1970-tallet, og fikk for alvor gjennomslag da «Arbeidervernloven», opprinnelig «Fabriktilsynsloven av 1892» og seinere «Arbeiderbeskyttelsesloven», ble omdøpt til «Arbeidsmiljøloven» ved revisjonen i 1977. 1970-tallet var en periode med lav arbeidsløshet og stor tro på felles interesser mellom arbeid og kapital. Arbeidervern hørtes kanskje litt gammeldags og paternalistisk ut i samarbeidsklimaet som rådde. Arbeidsmiljø passet bedre med den voksende, generelle miljøinteressen. Det ble også snakket om «arbeidsmiljø» på dansk og svensk i disse årene. I 1973 holdt for eksempel Olof Palme en tale i Riksdagen med tittelen «Arbetsmiljö och yttre miljö)». Det var to sider av samme gode sak, og godt arbeidsmiljø måtte være i alles interesse.

Arbeidervernlovene i de nordiske landene ble utformet på slutten av 1800-tallet for å verne den svake parten i arbeidsforholdet og begrense arbeidsgivers styringsrett. I 1977 ble interessekonflikten som betegnelsen « arbeidervern» vitnet om, tonet ned med navnebyttet. Arbeidervernet måtte vike for miljøentusiasmen. Alle var for miljø, og da måtte selvfølgelig også alle være for arbeidsmiljø.

Men ikke alle var fornøyde med det nye ordet. Hjørdis Kaul er sosiolog og har vært arbeidslivsforsker ved SINTEFs institutt for industriell miljøforskning og Universitetet i Trondheim. I doktoravhandlingen sin om kvinners identitet i omsorg og yrke (Kaul 1996), brukte hun konsekvent begrepet arbeidsvilkår i stedet for arbeidsmiljø når hun beskrev forhold i arbeidet som påvirket kvinners situasjon. Det var om å gjøre for henne å tydeliggjøre at hun skrev om den strukturelle siden av arbeidssituasjonen, altså årsakssiden og ikke konsekvenssiden.

Miljø gir assosiasjoner i mange retninger, fra miljøvern til omgangstonen på en arbeidsplass, skrev hun. «Det viser like mye til konsekvenser som til årsaker. Det er viktig å være tydelig på retningen av påvirkningen.» (s. 157). Hun mente at arbeidsmiljø var et uklart begrep, og at «psykososialt arbeidsmiljø» om mulig var enda mer forvirrende. Hun advarte mot en begrepsbruk som førte til personforklaringer på arbeidsmiljøproblemer. «Det psykiske må nødvendigvis være inne i hodene på noen mennesker, og det sosiale mellom noen. Det første må være en konsekvens, det siste kan både være konsekvens og vilkår» (s. 157). Hun pekte på at når man fester oppmerksomheten på konsekvenssiden, slik de fleste av dagens spørreskjemabaserte arbeidsmiljøundersøkelser interessant nok gjør, ligger personforklaringer snublende nær. Det blir lett for arbeidsgiver å lese resultatene slik Hjørdis Kaul beskriver: «Den som bare hadde hatt sterkere, flinkere og friskere arbeidsstokk! Underforstått at en slipper å gjøre noe med arbeidsvilkårene.» (s. 158).

Nå avdøde Arne Ebeltoft var psykolog og i mange år arbeidslivsforsker ved Arbeidsforskningsinstituttet i Oslo. Han var mye brukt som foreleser og rådgiver når det gjaldt å sette den nye arbeidsmiljølovens bestemmelser om det «psykososiale» ut i livet. Etter lovrevisjonen på slutten av 1970-tallet ble organisatoriske og mellommenneskelige forhold på arbeidsplassen vektlagt sterkere av Arbeidstilsynet enn tidligere. Arbeidslivsforskningen var med på å synliggjøre betydningen av disse sidene ved arbeidsvilkårene. Ifølge Ebeltoft (1990:11) var det visstnok psykologen Erik H. Erikson som brukte begrepet «psykososialt» første gang . Erikson brukte det til å beskrive hvordan foreldre påvirkes psykisk av det sosiale forholdet til barna, akkurat som barna påvirkes av sine foreldre. Seinere ble begrepet i følge Ebeltoft ganske enkelt lånt og tatt i bruk som et slags samlebegrep for de ikke-fysiske sidene ved arbeidsforholdene. Han beskrev begrepet «psykososialt» som en uklar, mangetydig og sammensatt betegnelse for en lang rekke konkrete forhold.

Når begrepene er uklare, blir handlingsrommet desto større for alle som vil gi dem innhold etter eget hode. De som tilbyr sine skjema for arbeidsmiljømålinger definerer selv hva de mener med arbeidsmiljø. Spørsmålene de legger inn i skjemaet, gjenspeiler deres personlige oppfatning av hva arbeidsmiljø er og hva det er viktig å bry seg om. At de henter inspirasjon fra egen og andres forskning i og utenfor arbeidslivet, endrer ikke noe på dette. De gjør et utvalg, gjerne med metoder som brukes innen deres fag, altså «vitenskapelige metoder». Like fullt bærer det sin opphavsmanns eller -kvinnes bumerke. I reklamen hevder de at de kan måle både arbeidsmiljø generelt og psykososialt arbeidsmiljø på arbeidsplassen din. Og for hver bedrift de verver som kunde, og hvert spørreskjema som blir fylt ut, øker gjennomslagskraften for deres spesielle oppfatning av hva arbeidsmiljø er – eller riktigere: hva de mener det bør være.

Kampen om definisjonsmakten

Arbeidstilsynet forvalter arbeidsmiljøloven som beskriver hva arbeidsgiver må gjøre for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Stortinget har dermed gitt Arbeidstilsynet definisjonsmakten for begrepet arbeidsmiljø. Kanskje Arbeidstilsynet burde ivareta denne definisjonsmakten mer bevisst enn de gjør i dag. Det er mange konkurrenter, kommunikasjonsrådgivere og kreative kursarrangører på markedet, og de er klare til å overta jobben med å fortelle ansatte og arbeidsgivere om arbeidsmiljø. Arbeidstilsynet kan snart gjøre seg selv overflødig hvis de åpner for helt andre definisjoner av arbeidsmiljø enn den loven gir grunnlag for. For eksempel ved å la bedriftene erstatte den lovpålagte kartleggingen av arbeidsmiljøet med forskjellige varianter av spørreskjemabaserte «arbeidsmiljømålinger». Hvis arbeidsmiljøet ikke lenger er arbeidsgivers ansvar slik loven sier, men «vårt felles ansvar»; hvis «medarbeidertilfredshet» og lav sykefraværsprosent (et bedriftsøkonomisk mål for produksjonstap på grunn av fravær) får status som kriterier på forsvarlig arbeidsmiljø, hva skal vi da med Arbeidstilsynet? Da klarer vi oss langt med skjermbaserte meningsmålinger og sentral sykefraværsstatistikk.

Arbeidstilsynet ga i 2010 ut en intern metoderapport om «Inngangsdører til arbeidsmiljøet» (Gaupset et al. 2010). Den kan sees som et svar på denne utfordringen, og som starten på et oppryddingsarbeid i en etter hvert ganske kaotisk begrepsverden. Rapporten tar utgangspunkt i arbeidsmiljølovens krav til organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø, men konkluderer med en modell som omfatter alle sider ved arbeidsmiljøet. Modellen synliggjør hvordan Arbeidstilsynets inspektører kan ha forskjellige tematiske «inngangsdører» til bedriftenes arbeidsmiljø (for eksempel fysiske arbeidsbetingelser, bedriftens bruk av bedriftshelsetjenesten, ansattes opplevelser av arbeidsforholdene – eller rapporter om skader og sykdommer). Hvilken dør inspektørene bruker, bestemmer hvilken del av arbeidsmiljøet de møter og hva de vektlegger av informasjonen de får fra bedriften. Inspektøren som kommer på tilsyn, må vite hvor i bedriftens arbeidsmiljø han eller hun er, også i overført betydning. Forskjellige områder kan kreve forskjellige metodemessige tilnærminger. Modellen tydeliggjør at lovens krav gjelder arbeidsbetingelsene som arbeidsgiver byr sine ansatte. Det er til syvende og sist lovkravene som Arbeidstilsynets inspektører må holde seg til hvis de skal gi arbeidsgiver pålegg om å forbedre arbeidsmiljøet.

Det loven faktisk regulerer, er arbeidsbetingelser eller arbeidsvilkår, slik Kaul skriver om. Den regulerer forhold som arbeidsgiver bestemmer. Ikke bare lønnssystemer og arbeidstid, men fysiske omgivelser, måten arbeidet er organisert og fordelt osv. Loven setter grenser for arbeidsgivers handlefrihet. Arbeidsgiver har ansvaret for arbeidsmiljøet fordi det er arbeidsgiver som har makt til å bestemme de viktigste arbeidsvilkårene. Arbeidsvilkår eller arbeidsbetingelser er utvilsomt bedre ord for hva loven handler om, enn det uklare og mange­tydige «arbeidsmiljø». Arbeidsmiljøet i lovens forstand, er de arbeidsvilkårene eller arbeidsbetingelsene arbeidsgiver byr sine ansatte. Loven setter grenser for hvilke betingelser de ansatte kan arbeide under, og hvilke betingelser de skal vernes mot. Det er fortsatt en arbeidervernlov.

Det kan være mange grunner til å forfekte andre definisjoner av arbeidsmiljø enn det loven gir grunnlag for. Den som skaffer seg definisjonsmakt på dette feltet, kan påvirke den offentlige fortellingen om hvordan det står til i bedriften eller i det norske arbeidslivet. Arbeid og kapital har hver sine versjoner. Noen snakker om «det brutale arbeidslivet», andre om «det inkluderende arbeidslivet». Det kommer an på øynene som ser. De som forsker på sammenhengen mellom helse og kosthold eller luftkvalitet, møter sjelden kritikk for å være for negative mot kostholdet eller byluften. Men de som forsker på sammenhengen mellom helse og arbeidsmiljø, møter ofte kritikk for å «svartmale norsk arbeidsliv». Da hvitvasker de seg gjerne med å opphøye trivsel til indikator for arbeidsmiljøstandard. For trivselsmålinger gir alltid oppmuntrende resultater. Nærmere bestemt positivt svar fra 80–90 %, uansett arbeidsforhold. Det kan se ut som om bare de færreste av oss orker å mistrives bevisst. For å låne fra Arne Ebeltoft igjen: «Generell tilfredshet henter vi der vi kan få den.» (Ebeltoft 1990:64) Nyheter om trivselsundersøkelser er forskningsinstitusjonenes suverene redningsplanke når de blir kritisert for å svartmale: «Ni av ti er fornøyd med jobben sin, og snekkere er blant de aller mest fornøyde – til tross for mange fysiske belastninger,» skrev Aftenposten 23.01.09 med Statens arbeidsmiljøinstitutt som kilde. I valgkampen foran stortingsvalget i 2013 vil vi høre det igjen: «Forskerne sier at ni av ti arbeidstakere trives på jobben. Vi kan trygt lempe litt på kravene til normalarbeidstid og fast ansettelse i arbeidsmiljøloven.»

Hvorfor vil alle «måle» arbeidsmiljøet?

En NAV-sjef hadde omsider og motstrebende innsett at sykefraværet ikke kunne fortelle stort om arbeidsmiljøet. Oppgitt utbrøt han: – Men hvordan kan vi da måle arbeidsmiljøet?

Hvorfor er det så stort marked for arbeidsmiljømålinger? Jeg har spurt ledere som går på kurs for å lære om målinger. De fleste har fått beskjed fra høyere hold om å gjennomføre målingene. Noen viser til vedtak fra arbeidsmiljøutvalget i bedriften. Noen har en uløselig konflikt de må håndtere, og tror at målingene skal kunne hjelpe dem med «objektive» svar.

Kilder på Handelshøyskolen BI i Oslo forteller at det eneste studentene deres, landets kommende ledere, lærer om arbeidsmiljøloven, er det som gjelder ansettelse og oppsigelse. Når de som ledere seinere vil orientere seg om arbeidsmiljøet i bedriften, etterspør de gjerne sykefraværet. Hvis arbeidet innebærer skaderisiko, spør de etter H-tall (fraværsskader per million arbeidstimer). Det må være et kjærkomment tilskudd til dette enkle bildet å få levert en arbeidsmiljøundersøkelse basert på «vitenskapelige metoder». Her er det masse tall som kan «benchmarkes» i forhold til andre bedrifter i arbeidsmiljømålernes kundeportefølje. Benchmarking er kjent stoff for BI-kandidatene: Hvordan ligger vi an i forhold til gjennomsnittet, og hvordan ligger vi an i forhold til de beste?

Arbeidsmiljøundersøkelser av denne typen gir raske og lettvinte svar. Arbeidsmiljømålerne bistår med å tolke dem. Så godt å kunne si at resultatene ligger på samme nivå i vår bedrift som hos arbeidsmiljømålernes øvrige bedriftskunder, og er målt med «vitenskapelige metoder». Hva kan vel verneombud og tillitsvalgte stille opp mot Vitenskapen?

Arbeidsmiljøloven legger opp til helt andre metoder enn dette for håndtering av arbeidsmiljøproblemer i en bedrift. Den gir for eksempel en viktig rolle til de ansattes valgte representant, verneombudet. Verneombudet har krav på informasjon fra lederen om alt som angår arbeidsmiljøet, og skal tas med på råd før det treffes beslutninger. Arbeidsmiljøloven forutsetter et klima der ansatte og i alle fall verneombudet, kan ta opp problemer med ledelsen og bli hørt. Et slikt klima er ikke noen selvfølge. Mange steder er det enveiskommunikasjon fra ledelsen. Årsakene til at den bare går en vei, kan være mange. Når jobben er utrygg, er det ikke fristende å melde problemer. Midlertidig ansatte klager sjelden. Men selv om jobben er trygg, kan det være ganske ubehagelig å være den som tar opp arbeidsmiljøproblemer med ledelsen. Ikke minst i små bedrifter, men også i store bedrifter der den offisielle versjonen er at «vi er en eneste stor familie». Det behøver ikke å være taleforbud for verneombudet, men alt fra verbale hersketeknikker til mer sublimt kroppsspråk: hevede øyenbryn, kikking på klokka osv. setter effektivt en stopper for kommunikasjon om slikt som lederen ikke vil høre.

Når de skjermbaserte spørreskjemaene dukker opp i bedriften, er det all grunn til å spørre om de erstatter normal kommunikasjon mellom ledelse og ansatte. Hvis ledelsen bare tør innhente de ansattes syn på arbeidsmiljøet via spørreskjema, eller hvis de ansatte bare tør si sannheten anonymt og i enerom, betyr det at forutsetningene for et forsvarlig arbeidsmiljø er svært dårlige. Det hjelper ikke om gjennomsnittsverdiene fra de bestilte arbeidsmiljømålingene ligger aldri så godt an i benchmarkingen mot andre bedrifter, hvis ikke ledere og ansatte snakker sammen

Hvorfor velge den mest lutfattige kommunikasjonsformen?

Vernerunden er den tradisjonelle måten å kartlegge arbeidsmiljøet. Leder og verneombud vandrer rundt på arbeidsplassen, snakker med folk og ser på forholdene. Det finnes mange andre metoder som kan supplere vernerunden og gi bedre kunnskap om de ikke-fysiske arbeidsvilkårene, de som i følge Ebeltoft skjuler seg bak betegnelsen «psykososialt arbeidsmiljø». Disse metodene baserer seg på samtaler, gruppearbeid og diskusjoner, på det sosiologene kaller rik kommunikasjon, ansikt til ansikt. Ledere som er interessert i arbeidsmiljø i lovens forstand, altså i de ansattes arbeidsvilkår, har mer direkte veier til målet enn via spørreskjema og dataskjerm. De kan spørre sine ansatte. Hvis bedriften er stor, kan de spørre verneombudene, eller be sine mellomledere å spørre. Det vil unektelig ta tid. Men hvis heller ikke mellomlederne har tid til å forhøre seg med de ansatte om arbeidsmiljøet, er det kanskje for mange ansatte per leder?

Datateknologien har gjort det billig og raskt å hente inn informasjon ved å sende ut spørreskjema i stedet for å snakke med folk. Men er de raskeste metodene også de beste? Det kommer vel an på hva man ønsker å oppnå. Arbeidsmiljøundersøkelser via skjerm signaliserer utrolig effektivt til alle at lederne har andre og viktigere ting å bruke tida på enn de ansattes arbeidsmiljø. Slik er det selvfølgelig ikke ment. Fra ledelsens side er dette bare en metode som sparer tid og gjør det unødvendig med utstrakt personlig kontakt, som mange ledere synes er krevende.

Samtaler ansikt til ansikt er rik kommunikasjon. Skjermbaserte spørreskjemaer er i sammenlikning ekstremt fattig kommunikasjon. På skjermen er det ikke engang smilefjes å nyansere med. I tillegg til å være raske og dermed billige, har de den fordelen i forhold til den muntlige samtalen at de lett lar seg dokumentere. På arbeidsplasser der det råder mistillit mellom ledere og ansatte, eller mellom eiere og ledere, er det fristende å prioritere dokumentasjon framfor kommunikasjon. Hvis det skulle oppstå diskusjon om hvem som mente hva, og hvordan arbeidsmiljøet «egentlig» er, så er svarene dokumentert. At resultatene er framkommet med «vitenskapelige metoder» og vurdert av eksterne eksperter som har sammenliknet dem med resultater fra andre bedrifter, gjør dem i noens øyne uangripelige.

Arbeidsmiljømålernes spørsmål definerer arbeidsmiljø – men ikke slik loven gjør det. Hjørdis Kaul var opptatt av årsakssiden, i godt samsvar med arbeidsmiljøloven. Arbeidsvilkår kan forandres. Arbeidsgiver kan legge forholdene bedre til rette. Arbeidsmiljømålerne beskriver i stedet konsekvensene, på individnivå. De måler de ansattes oppfatninger om sin egen situasjon og om kolleger og ledere og livet generelt. Deretter oppsummerer og fortolker arbeidsmiljømålerne disse individuelle oppfatningene, og konkluderer etter eget hode og egen forhåndsforståelse.

Ofte inneholder spørreskjemaene spørsmål om motivasjon i jobben og tilhørighet til organisasjonen (og da mener de garantert ikke fagorganisasjonen). Helsetilstand og livsstil er det også populært å kartlegge. Det kan kanskje være viktig informasjon hvis bedriften vil tegne privat helseforsikring for sine ansatte. Men det er ikke «arbeidsmiljø» i lovens forstand. Disse målingene minner til forveksling om såkalte HR-målinger («human resources») som kartlegger arbeidsevne, motivasjon og andre forhold ved de ansatte som man tror påvirker produktiviteten.

I noen tilfeller er det lettere å selge inn skjemabaserte og skjermbaserte arbeidsmiljømålinger i en bedrift hvis tillitsvalgte får se skjemaet før det blir distribuert. Da blir det gjerne lagt inn rom for et par ekstra spørsmål med lokal vinkling. Det kalles brukermedvirkning. Det minner om metoden som ble brukt da de første kakemixene skulle markedsføres i USA. Det var vanskelig å slå igjennom med produktet fordi mange amerikanske kvinner hadde prestisje knyttet til det hjemmebakte. Salget kom først i gang etter at oppskriften på baksiden av boksen fikk en tilføyelse: «Add an egg!» På samme måte bidrar tilbudet om å få med et par hjemmebakte spørsmål i skjemaet, til å gi oss den nødvendige «følelsen av medvirkning». Vi lar oss som kvinnene i USA, avspise med smuler.

Arbeidsmiljømålerne definerer ikke bare temaene i skjemaet, men også handlingsmulighetene når resultatene skal følges opp. De forklarer hvordan tallrekkene og svarfordelingene bør forstås og fortolkes. De regner med at dette «ligger utenfor bedriftens kjernekompetanse», som det står i reklamen. De tilbyr råd om løsninger. «Det skaper ansvarliggjøring for eget arbeidsmiljø. Den som har problemet, får eierskap til løsning og valg av tiltak.» Men har de rett i at bedriftene er så fullstendig på jordet når det gjelder sine egne ansattes arbeidsmiljø? Trenger de virkelig eksterne eksperter for å håndtere det? Det står mye i reklamen om «vitenskapelige metoder» og «forskningsbaserte spørsmål». Men hvor er forskningen som viser at disse arbeidsmiljømålingene er nødvendige eller ønskelige hjelpemidler til å oppnå et forsvarlig arbeidsmiljø – slik loven forutsetter? Anekdotiske suksesshistorier er det nok av, men hvor er den vitenskapelige dokumentasjonen av at målingene bidrar til bedre arbeidsmiljø – og ikke til det motsatte?

Arbeidsmiljømålerne som vil gi bedriftene «eierskap» til sine egne problemer kan ikke ha særlig høye tanker om verken ledere eller ansatte. Den amerikanske sosiologen C. Wright Mills beskrev hva han fant om ledere og ansatte i human relation-litteraturen, som arbeidsmiljømålerne våre er påvirket av. «The managers are most frequently talked about along such lines as 'intelligent–unintelligent', 'rational–irrational', 'knowledge–ignorance'; whereas the workmen are talked about most frequently along such lines as 'happy–unhappy', 'efficient–inefficient', 'good morale–bad morale'.» Han fant at HR-forskernes løsningsforslag var tilsvarende enkle: «To make the worker happy, efficient and co-operative, we need only make the managers intelligent, rational and knowledgeable» (Mills 2000:92).

I 2011 investerte Nordisk Ministerråd i en manual for å måle sammenhengen mellom ansattes arbeidsmiljø, tilfredshet og produktivitet – nok en gang ved hjelp av spørreskjema. Hypotesen var enkel, ifølge forfatternes forord: «Happy, healthy workers, in short, are more productive than not-so-happy and not-so-healthy workers are» (Foldspang et al 2011:7). Det gjenstår bare for Nordisk Ministerråd å få laget en tilsvarende manual som kan måle ledernes intelligens, rasjonalitet og kunnskap. Med skjermbasert spørreskjema.

Tall forenkler beslutninger

Hvordan har noen kommet på å skulle beskrive noe så sammensatt og mangfoldig som arbeidsmiljøet med en serie gjennomsnittsverdier? Historikeren Thomas Porter (1995) har studert hvordan kvantifisering med henvisning til «vitenskapelige metoder» har grepet om seg både i forskning og offentlighet de siste hundre årene. Han forstår det som en måte å oppnå autoritet og troverdighet i en verden av motstridende interesser, innbyrdes mistillit og sterke ønsker om kontroll. Vitenskapens resultater blir ikke lenger akseptert på basis av forskerens gode omdømme. Makteliten kan ikke lenger bestemme i kraft av sin stamtavle. Han mener at det særlig for nyetablerte fag og profesjoner har vært viktig å kunne vise til «vitenskapelige metoder» og kvantifiserbare resultater, og nevner som eksempel psykologenes utvikling av intelligenstester. Enda viktigere har det vært for politikerne, som fikk muligheten til å underbygge omstridte beslutninger med automatiserte beregninger og kontrollerbare sammenlikninger av tallstørrelser. Slik kunne de forsvare seg mot anklager om bias og subjektivitet. Tallene kunne kontrolleres og etterprøves, så sant man var blitt enige om regnemetodene. Det var politikerne som først etterspurte kostnad/nytte­analyser. Formålet var å løse politiske floker. Ved å sette prislapp på alle gleder og sorger, all tap og vinning, kunne alt plutselig sammenliknes. Eiendom fikk sin pris, bekymring fikk sin. For sykedager og for tapte liv var produksjonstap en hendig fellesnevner. Kanskje ikke helt upolitisk og nøytralt. Men det ble velsignet lett å vurdere om nytteverdien oppveide kostnadene. I alle fall hvis man ikke gikk bak tallene.

Bedriftslederen som baserer samhandlingen om arbeidsmiljø på utveksling av gjennomsnittstall, får mindre behov for konkret kunnskap og personlig tillit. Men er det lurt? Er det ikke fare for å overse det viktigste? Kvantifiseringsiveren fører, ifølge Porter, lett til at man ser bort fra de viktigste forholdene. I stedet bruker man tid og krefter på å behandle mindre viktige forhold som kan kvantifiseres på en objektiv måte. Men når kan man tillate seg å se bort fra de viktigste forholdene og være så overfladisk? Det kommer kanskje an på hva og hvem man skal beskrive.

I samfunnsvitenskapene ble kvantifiseringsmetodene først og fremst tatt i bruk for å beskrive de fattige, de arbeidsløse, de syke. Disse metodene utkonkurrerte raskt de detaljerte kasuistikkene og beskrivelsene av en ubehagelig virkelighet, skriver Porter: «Averages must always appear less meaningful when drawn from a population of strong and interesting personalities. A method of study that ignored individuality seemed somehow right for the lower classes» (ibid.:77).

Kvantifiseringen og generaliseringen objektiviserer individet, fortsetter han. Det skaper distanse til dem som telles. Kanskje det er den distansen vi kjenner som et lite ubehag der vi sitter samlet for å høre ekspertene legge fram resultater og gjennomsnittsverdier fra arbeidsmiljømålingen de har administrert på vår egen arbeidsplass.

Akkurat som psykologene med sine IQ-tester, som Porter viste til, bygger arbeidsmiljømålerne sin autoritet på henvisning til «vitenskapelige metoder» og «objektiv» kvantifisering. De hjelper bedriftslederen å ta vanskelige og omstridte beslutninger, for eksempel om oppsigelser eller omorganisering «av hensyn til arbeidsmiljøet». De påtar seg å «ta temperaturen» på arbeidsmiljøet i konfliktsituasjoner.

Bitten Nordrik (2012) har dokumentert hvordan ekspertisen lar seg bruke til å gi den ene partens virkelighetsoppfatning en slags faglig godkjenning. Mest kjent er arbeidsmiljøundersøkelsene i LO i forbindelse med konflikten mellom Gerd-Liv Valla og Ingvild Yssen. Innleid ekspertise hevdet at det rådet en «fryktkultur» i arbeidsmiljøet i LO, og de slapp til med budskapet i alle kanaler. Da Arbeidstilsynet noen uker seinere ikke kunne finne spor av denne «fryktkulturen», var journalistene for lengst ferdige med saken. Den hadde ikke lenger nyhetsinteresse.

Kvantitative metoder har fått sin prestisje fra naturvitenskapene, der de har gitt imponerende resultater. Representanter for andre fagområder sikter mot samme prestisje og samme status i samfunnet, og håper at kvantitative metoder skal bringe dem dit. Men er metodene like egnet for å studere menneskelige opplevelser og samhandling? Eller til å beskrive totaliteten av arbeidsvilkårene i en bedrift? Kanskje det ikke er nok å låne kvantifiseringen fra naturvitenskapen. Vi må også få med oss innsikten om at ikke alt er kvantifiserbart. Og om at forskning er en sosial aktivitet. Paradoksalt nok – eller kanskje ikke så paradoksalt likevel – finner Porter minst respekt for standardisert kvantifisering nettopp innen naturvitenskapene, nærmere bestemt innen atomfysikken. Han mener at disse forskernes status og prestisje har beskyttet dem mot myndighetskrav om rapportering og kontroll og gitt dem autonomi der andre er bundet av konvensjoner. I dette miljøet finner han ingen nesegrus beundring for kvantifisering som metode.

I det samme naturvitenskapelige miljøet er det også en større innsikt om forskerens ansvar for forskningens konsekvenser enn det som er vanlig i forskningsmiljøer som har arbeidslivet som tema. Når det gjelder naturvitenskapens atomfysikere, ble det etter 6. august 1945 vanskelig for dem å insistere på at forskning var verdifri og at ansvaret for forskningens konsekvenser kunne overlates til andre. Manhattanprosjektets deltakere hadde overlatt ansvaret til politikerne, og høstet en katastrofe. Forslaget om en hippokratisk ed for forskere – et løfte om ikke å skade – kommer fra dette miljøet. Fredsprisvinneren Joseph Rotblat lanserte ideen utenfor kretsen av fysikere i en leder i Science fra 1999. Hvordan eden skulle formuleres, var han ikke så opptatt av. Men han viste til en versjon fra en studentgruppe av Pugwash, en organisasjon som arbeider for å bevisstgjøre forskerne om sitt ansvar som samfunnsborgere. Den slutter slik: «Throughout my career, I will consider the ethical implications of my work before I take action. While the demands placed upon me may be great, I sign this declaration because I recognize that individual responsibility is the first step on the path to peace.» (Rotblat 1999:1475)

Mening blir ikke avdekket, den blir lagt inn

Hawthorne-forsøkene fra mellomkrigsårenes USA er en slags klassiker i arbeidslivsforskningen. Utgangspunktet var blant annet å studere det enhver bedriftsleder lurer på: Hva motiverer arbeidere til større innsats? Hva kan ledelsen gjøre for å skape produktive arbeidere? «Hawthorne-effekten» betegner i upresis dagligtale en slags oppmerksomhetsgevinst. Forskerne mente de så en positiv virkning på de ansatte ved Hawthorne-verkene når de ble gjort til gjenstand for en undersøkelse, nesten uansett undersøkelsesbetingelser. Litt mer negativt brukes betegnelsen til å bortforklare positive effekter av arbeidsmiljøtiltak. Hvis smerter og ubehag i arbeidet avtar med bedre arbeidslys eller bedre utstyr, sies det ofte med lettvint henvisning til Hawthorneeffekten at dette bare skyldtes oppmerksomheten som arbeiderne fikk, ikke de konkrete forbedringene. Tolkningen oppmuntrer ikke akkurat til å gjøre noe konstruktivt med arbeidsvilkårene.

Historikeren Richard Gillespie har gått til arkivene og forsøkt å finne ut mest mulig om hva som faktisk skjedde ved Hawthorne-verkene mellom 1924 og 1933, da eksperimentene ble gjennomført (Gillespie 1991). På den tiden var atferdsforskerne i ferd med å ta over for fysiologene som støttespillere for industriledere som hadde ambisjoner om «scientific management». Etterspørselen etter støtte fra vitenskapen til å forstå hva som foregikk i arbeidernes hoder økte med framveksten av fagforeninger. Arbeiderkollektivet utfordret bedriftsledelsens absolutte makt. Noe måtte gjøres for å oppnå bedre kontroll over de ansatte.

Mange har i ettertid kritisert konklusjonene fra Hawthorne-forsøkene. Gillespie er ikke så opptatt av om konklusjonene var riktige. Han forsøker i stedet å vise hvordan problemstillingene forskerne arbeidet med, de vitenskapelige metodene de brukte og teoriene de støttet seg til, for ikke å snakke om fortolkningen av resultatene, var preget av gruppeinteresser, institusjonene de kom fra og samfunnssynet de hadde. Sosiale forhold bestemte dessuten hvem av forskerne som hadde autoritet til å konkludere og gi funnene mening. Eksperimentene ble gjenfortalt og forklart ulikt avhengig av øynene som så, men bare en fortolkning ble formidlet til ettertida som korrekt. De forskerne som fikk bestemme den autoriserte versjonen, hevdet at det var de menneskelige relasjonene, snarere enn konkrete arbeidsvilkår som arbeidstider og fysiske forhold, som var avgjørende for tilfredshet og (dermed) produktivitetsøkning. «Meaning is not discovered, it is imposed,» skriver Gillespie (ibid.:4).

Beretningen om Hawthorne-forskerne plasserer våre hjemlige arbeidsmiljømålere i en etablert tradisjon. Som flertallet av forskerne ved Hawthorne ser de på den enkeltes opplevelser som det primære, mens de konkrete arbeidsmiljøforholdene tillegges underordnet betydning. Og akkurat som i Hawthorne-forsøkene vil arbeidsmiljømålernes metoder, om de er aldri så vitenskapelige, og deres fortolkninger av resultatene, være preget av deres faglige og andre interesser, av institusjonene eller firmaene de kommer fra og av deres samfunnssyn. Meningen eller budskapet som tilsynelatende blir lest ut at de besvarte spørreskjemaene våre er ikke noe forskerne avdekker, men noe de selv legger inn. «Meaning is not discovered, it is imposed.»

En tenkt e-postutveksling

– Vennligst besvar disse spørsmålene om arbeidet ditt og organisasjonen du arbeider i. Etterpå skal vi vurdere om sjefen din behøver å ta hensyn til det du har å si. Det kommer an på hvordan bedriftens gjennomsnitt ligger i forhold til gjennomsnittet blant våre andre bedriftskunder. Takk for at du tok deg tid til å svare.

– Selv takk. Denne typen utspørring går meg på nervene. Dere har ødelagt arbeidslysten min for resten av dagen. Jeg ville gjerne si fra om at akustikken på spiserommet er forferdelig, og at det nye datasystemet ligger an til å bli en elektronisk tvangstrøye. Heldigvis kan jeg ta dette opp med verneombudet vårt, og faktisk også med nærmeste leder. Alle arbeidstakere burde ha den muligheten til å si fra om problemer. Etter arbeidsmiljøloven har de vel egentlig krav på det. Arbeidsmiljø – eller arbeidsvilkår – er konkret og lokalt og må håndteres i fellesskap. Jeg skjønner at dere gjerne vil bruke spørreskjemaene til å samle inn data som dere seinere kan forske på. Men vi har ikke bruk for å bli fortalt hvordan dere mener vi har det. Dere tolker og tyder etter eget hode og egen bakgrunn, akkurat som de gamle Hawthorne-forskerne gjorde. Jeg tror det er bedre at vi som deler denne arbeidsplassen og problemene her, forsøker å snakke sammen.

Litteratur