For noen år siden skulle Arbeidstilsynet, min gamle arbeidsgiver, kartlegge arbeidsforholdene slik arbeidsmiljøloven krever. Ledelsen lot seg friste av et «forskningsbasert» spørreskjema som skulle passe for alle arbeidsplasser. Men da de etter to prøverunder ba arbeidsmiljøutvalget vurdere metoden, bekreftet de ansatte det ledelsen allerede var kommet fram til. Dette var bortkasta tid og penger.
Spørsmålene som skulle passe overalt, var for generelle til å gi brukbare svar. Hva hjalp det for eksempel å vite hvor mange som opplevde mobbing, hvis ingen visste hvem det var eller hva de mente med det? Det finnes ingen spørreskjema-snarvei til pålitelig informasjon om arbeidsforholdene. Den som vil ha oversikt må først og fremst snakke med de ansatte. Arbeidsmiljøloven forutsetter at arbeidsgiver begynner hos verneombudene og i arbeidsmiljøutvalget. Disse må være med og vurdere kartleggingsmetodene og hovedtemaene som skal tas opp. Og de må behandle resultatene.
Arbeidstilsynet har siden funnet bedre kartleggingsmetoder, men prøver seg hele tida fram. I noen regioner går øverste leder regelmessige runder sammen med verneombudet, for å høre hva hver enkelt mener om arbeidsforholdene. Det tar tid, men gir mye kunnskap, og mye kan løses der og da. Det gir også et sterkt positivt signal om vilje til å lytte og legge til rette. Andre metoder, for eksempel gruppearbeid, kan utfylle bildet. Arbeidstilsynet styrket også verneombudsopplæringen og tilpasset den til lokale behov.
Ledere som med et tastetrykk sender spørreskjema til alle ansatte for å kartlegge arbeidsforholdene, sender samtidig et tydelig, negativt signal om at de ikke har tid til å snakke med dem. De demonstrerer også at de ikke er interessert i hva de ansatte synes er viktig. De stoler mer på temavalget i spørreskjemaet.
Kommunenes sentralforbund (KS) har kjøpt en litt annen «forskningsbasert» undersøkelse enn den Arbeidstilsynet prøvde. Denne skal måle ti faktorer som angivelig er avgjørende for å oppnå god ledelse, god tjenestekvalitet og godt arbeidsmiljø. Mange tror visst at det som er «forskningsbasert» er sant. Men at undersøkelsen er «forskningsbasert» behøver ikke å bety mer enn at den bruker forskningsresultater som forskerne bak skjemaet mener er riktige og viktige. Andre kan mene noe annet.
Forskeren bak KS-undersøkelsen er ekspert på ledelse. Men når undersøkelsen bare dreier seg om de ansattes holdninger til jobben og meninger om ledelsen, må det være lov å spørre om det bare trengs holdningsendringer og bedre ledelse for å oppnå god tjenestekvalitet og godt arbeidsmiljø?
Undersøkelsen skal bare måle «faktorer som vi kan påvirke». Det er visst lokale ledere og medarbeidere som skal stå for oppfølgingen og påvirkningen. Da er det antakelig også de som får ansvaret hvis prosjektet tross forhåndsreklamen ikke gir bedre tjenestekvalitet og arbeidsmiljø likevel.
Arbeidsmiljøloven gir arbeidsgiver ansvaret for fysiske og organisatoriske arbeidsforhold, uavhengig av ansattes holdninger og meninger. Undersøkelsen i KS ser helt bort fra forhold som grunnbemanning, vaktplaner, lokaler og hjelpemidler. Den utfordrer verken budsjettrammene eller arbeidsgivers nattesøvn. Kanskje det var derfor den ble valgt? Et sted står det at de ansatte ikke bør få innføring om de ti faktorene som blir målt, for det kan påvirke svarene. Jeg vet ikke om dette kommer fra forskeren eller KS, men det virker som om de ansatte er redusert til forsøkspersoner i et stort forskningsprosjekt, der medvirkning og innflytelse er fremmedord.
Blant faktorene som skal måles er de ansattes «fleksibilitetsvilje», eller villighet til å «tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav». Jeg husker en sak som gjaldt arbeidsforholdene for hjemmehjelpere. Få yrkesgrupper er så fleksible som dem. De har ofte lite formell utdanning, men møter i jobben alle slags mennesker som trenger hjelp. De må ta ting på sparket og er oftest alene om det. I en kommune ba de om å få lære mer om sukkersyke og om rusproblemer. Men mellomlederen fikk beskjed om å prioritere kurs i elektronisk registrering av tidsbruk, og måtte be hjemmehjelpene godta at toppledelsens krav gikk foran tjenestemottakerens behov. Kanskje KS heller burde måle toppledelsens «fleksibilitetsvilje»?
En annen faktor som skal måles er «mestringsorientert ledelse». Opplever de ansatte lederen sin som støttende? Rådmannen som får tallene tror kanskje at det sier noe om gode og dårlige ledere. Men støttende ledelse krever at lederen har tid, ressurser og handlefrihet nok til å være støttende. Arbeidstilsynet i Sverige sammenliknet kvinners og menns arbeidsforhold i 59 kommuner ved å sammenlikne forholdene i hjemmetjenester og teknisk virksomhet. Hele 73% av lederne i hjemmetjenesten (der det mest jobbet kvinner) hadde ansvar for mer enn 30 ansatte, mot bare 10% av lederne i teknisk virksomhet (der det mest jobbet menn). KS bør undersøke antall ansatte per leder i norske kommuner før de forventer «mestringsledelse».
KS bør ikke lar utenforstående forskere avgjøre hva som er viktig og uviktig for arbeidsmiljø og tjenestekvalitet i kommunene. De beste delene av arbeidsmiljøloven er både forskningsbasert og erfaringsbasert. Den sier at arbeidsgiver skal ha oversikt over arbeidsforholdene, men også sørge for at verneombudet og arbeidsmiljøutvalgene kan fylle rollene loven gir dem. Får de det, kan de gi rådmenn og kommuneledelse bedre kunnskap om arbeidsforhold og forbedringsmuligheter enn noe forskningsbasert spørreskjema.