Valg av målemetoder og måleenheter reflekterer formålet med målingen. Tidligere fokuserte RTV mest på sykelønnsutgiftene og omfanget av etatens distribusjonsoppgaver. Da var det tilstrekkelig å følge utviklingen i det totale kronebeløpet, antall kompenserte fraværsdager og antall sykepengetilfeller, slik de for så vidt fortsatt gjør (note 4).
Hvilket formål reflekterer sykefraværsprosenten som standardmål, og hvorfor er alle så opptatt av den? Hvis man tror tallet måler sentrale samfunnsverdier som helse og arbeidsmiljø, er interessen forståelig. Men sykefraværsprosenten måler verken helse eller arbeidsmiljø.
Sykefraværsprosenten er ikke et typisk epidemiologisk mål. Her er ingen referanse til forekomsten av enkelthendelser i en risikobefolkning. Målet kommer heller ikke fra atferdsfagene, for det gir ingen informasjon om individuell atferd og skiller ikke mellom atferdsmønstre. Sykefraværsprosenten har antakelig opphav i bedriftsøkonomien. Den måler omfanget av svinn på grunn av sykefravær i forhold til de arbeidsdager det er inngått kontrakt om. Sykefraværsprosenten er et relevant aspekt ved sykefraværet fra et «management perspective». Det er derfor logisk at det er NHO og andre arbeidsgiverorganisasjoner som har gitt oss dette måltallet. NHO har fulgt sykefraværsprosenten innenfor sitt område i alle fall siden 1957, og var lenge alene om systematisk registrering (Mastekaasa 2001). Det var deres retningslinjer for registrering som ble tatt inn i Folketrygdlovens forskrift om arbeidsgivers plikt til å registrere sykefravær (Sosialdepartementet 1997).
Eldre litteratur legger vekt på sammenhengen mellom fravær og produksjonstap. I en artikkel fra 1957 brukte sosialmedisineren Axel Strøm produksjonstapet som begrunnelse for å undersøke sykefraværet ved en større næringsmiddelbedrift (Strøm 1957):
Et fravær av en slik størrelse har krav på stor oppmerksomhet i en tid da det gjelder å øke samfunnets produksjon for å hindre nedgang i levestandarden. ... det samlede produksjonstap ved fraværet blant arbeiderne (vil) svare til et beløp på henimot kr 600.000 ...
Strøm bruker et fraværsmål som tilsvarer sykefraværsprosenten, nemlig fraværsdager per «årsarbeider» (mulige årsverk).
I 1942 drøftet årsmøtet i USAs Industrial Hygiene Foundation (IHF) mulighetene for å redusere sykefraværet på bakgrunn av industriproduksjonens betydning for krigsinnsatsen. De refererer til sykefraværet målt ved hjelp av sykefraværsprosenten: Tapte arbeidsdager i prosent av årets arbeidsdager. En kuriositet er at fraværsnivået lå nær dagens nivå i norsk industri (Sayers 1942):
According to the United States Department of Labor, total absences in industries of the United States will vary from 4 percent to 18 percent of the working days in the year. The probable figure, adjusted for modem, efficiently run plants, might come between 6 percent and 10 percent, with a probable average of 8 percent.
Når det gjelder metoder for å redusere fraværet, omtaler disse eldre publikasjonene bedre medisinsk behandling av de ansatte, helseopplysning, ulykkesforebygging og forebygging av sykdom. Ved å forebygge tilstander som ga behov for sykefravær, kunne man redusere behovet for fravær. Men det var også helt inneforstått at fraværet kunne reduseres ved administrative tiltak, atferdsmodifikasjon og seleksjon uavhengig av forebyggende innsats. I tillegg til kortere ventetid for medisinsk behandling var det forslag om strengere medisinsk kontroll av jobbsøkere og kontroll av alle fravær for «genuineness», det vil si om de etter arbeidsgivers/bedriftsleges mening var berettigede. I Norge het det for eksempel i «Instruks for bedriftsleger» fra 1960-tallet (Bedriftslegerådet 1963):
Bedriftslegen skal, helst i samarbeid med bedriftsledelsen og de ansattes tillitsmenn søke å bekjempe kamuflert og uberettiget sykefravær blant de ansatte.
På 1970-tallet fikk man behov for å markere bedriftslegens uavhengige stilling mellom partene, og slike formuleringer ble strøket.
For å redusere uberettiget fravær anbefalte foredragsholderne på IHFs foran nevnte årsmøte også lønnstrekk eller permittering uten lønn (Wittmer 1942). De refererte imidlertid noen intervjuer med arbeidere som hadde hatt «uberettiget fravær». Intervjuene viste at fraværsårsaken ofte var utmattelse, om ikke det arbeidsgiver/leger anså som «genuine illness». Det ble referert til erfaringer fra de engelske kullgruvene om at verken bøter, fengsel eller avskjed hadde særlig effekt på dette fraværet, som dermed kanskje ikke var så uberettiget likevel (Sayers 1942).
På 1940-, 1950-og 1960-tallet ser det ut som om bekymringen for produksjonstap ble regnet som en tilstrekkelig begrunnelse for å gå løs på fraværet, både med helsefremmende tiltak, med «pisk og gulrot» og med medisinsk basert seleksjon av arbeidsstyrken. Når det i dag søkes bred oppslutning om sykefraværsreduksjon, kan det virke som om det har vært behov for nye og bedre argumenter. Redusert fravær er blitt akseptert i befolkningen som et udiskutabelt gode, fordi lavt fravær framstilles som ensbetydende med bedre helse og bedre arbeidsmiljø. Ettersom dette ikke stemmer, bygger den brede enigheten på sviktende grunnlag.
Variasjoner i sykefraværsprosenten er lettere å forstå hvis man konkretiserer. Ved A/S Bedrift reduserte de fraværet fra 18 til 8 prosent fra 2002 til 2003. Mange ville kalt det «vellykket sykefraværsarbeid». Men det skyldtes verken at de ansatte var blitt friskere eller at arbeidsmiljøet var blitt bedre. La oss se hva som skjedde:
A/S Bedrift har 10 ansatte. For enkelhets skyld lar vi alle være fulltidsansatt og vi lar arbeidsåret være på tolv måneder. Hvis ingen hadde fravær i 2002, ville bedriften samlet hatt 0 prosent fravær. Hvis én var borte hele året og de andre var på jobb, ble fraværet samlet 10 prosent. Hvis tre var borte 4 måneder hver og de andre på jobb, ville også fraværet samlet bli 10 prosent.
Fraværsmønsteret i A/S Bedrift er nokså normalt. Hvert år har de fleste av de ansatte ingen eller bare noen ukers fravær (influensa, senebetennelse og så videre). Hvert år er det noen få, to–tre individer, som trenger litt lenger fravær, og dermed står for det meste av totalfraværet. Blant dem er gjerne noen av de eldste, for fraværsbehovet øker med alderen. Fravær for muskel-skjelettplager (som ryggvondt, isjas og senebetennelse) utgjør en stor del både av det korte og det lange fraværet.
I 2002 ble produksjonsarbeider Åse (25) gravid og var borte 6 måneder før hun fødte. Vikar Liv (25) som ble ansatt i stedet, hadde ikke fravær verken i 2002 eller 2003.I 2002 fikk truckfører Anders (40) en alvorlig sykdom som krevde utredning og behandling. Han hadde kort ansiennitet og ble sagt opp tidlig i 2003 etter 6 måneders fravær. I 2002 streiket ryggen til lagerarbeider Petter (55) etter tjue år på lageret, som var lite hensiktsmessig innredet. Nedbemanning hadde dessuten økt tempokravene. Han ble etter hvert operert og begynte å trene seg opp igjen. Sykdommen skyldtes jobben, og han hadde vært ansatt lenge, så han kunne først bli sagt opp etter ett års fravær. Det ble ansatt to nye i stedet for Anders og Petter. Det var Tom (30) og Finn (35). De hadde ikke fravær i 2003. Renholder Hedda (30) fikk senebetennelse på grunn av en vrien mopp i 2002 og var borte noen uker. Moppen ble byttet ut så hun slapp fravær i 2003. Totalfraværet i bedriften ble 18 prosent i 2002 og 8 prosent i 2003.
Heddas sak bekrefter at arbeidsmiljøforbedring kan bidra til fraværsreduksjon. Men bidraget var svært lite i forhold til den kraftige fraværsreduksjonen som skyldtes utskifting av folk. Petters fravær var også arbeidsrelatert, men hans sak viser at når det først blir behov for lange fravær, er det gjerne for seint å rette opp arbeidsforholdene. Petter skulle ha fått arbeidsforholdene tilrettelagt 20 år før. Nå var toget gått. Selv om lageret ble ominnredet, var Petter såpass utslitt og såpass opp i årene at han trolig ville trenge noen lange fravær i blant. For bedriftens sykefraværsstatistikk var det derfor bedre å bytte ham ut med en som var yngre.
I offentlige dokumenter blir det gjerne framstilt som et paradoks at sykefraværet kan øke uten at folkehelsa blir dårligere (Ot.prp. nr. 39, 1992–93):
I løpet av 1980-tallet var det en betydelig økning i sykefraværet og da spesielt langtidsfraværet. Fra 1985 til 1990 økte folketrygdens sykepengeutgifter til arbeidstakere med ca. 1,2 mrd kroner eller ca. 16 pst i faste priser. Samtidig viser ingen undersøkelser at sykeligheten i befolkningen har økt i denne perioden.
Folkehelsemeldingen fra 2003 ser sykefraværet som en folkehelseutfordring i arbeidslivet (St.meld. nr. 16, 2002–2003). Under overskriften «Utviklingstrekk i arbeidslivet», heter det at:
Sykefraværet ... har økt kraftig på slutten av 1990-tallet. Sykefraværsprosenten er nå høyere enn noen gang.
Her bringes en utbredt misforståelse til torgs, nemlig at vi har et rekordhøyt fravær. I følge NHO, som er alene om lange tidsserier for fraværsutviklingen, var fraværsprosenten (for arbeidere) både rundt 1970 og rundt 1985 på samme nivå som nå (Figur 1). Det tilsynelatende paradoksale ved at folkehelse og fravær ikke er negativt assosiert, blir ikke så paradoksalt når man husker at sosial trygghet er en underliggende forutsetning både for god folkehelse og økonomisk trygghet under sykdom. Uten sykelønn og oppsigelsesvern ville sykefraværet avta og folkehelsen bli dårligere. Et viktig aspekt ved sosial trygghet er lav arbeidsløshet. I NHOs tidsserier er fraværsnivået ganske lite påvirket både av innføringen av sykelønn fra første dag for alle i 1978 og av sykefraværskampanjene som har pågått siden 1990. Men arbeidsløsheten ser ut til å forstyrre stabiliteten (Figur 1).
Figur 1. Sykefravær (i prosent av avtalt nærvær) for arbeidere i et utvalg av NHOs medlemsbedrifter, og arbeidsløshet (i prosent av den totale arbeidsstyrken i Norge) i perioden 1971–2001. NHO har ikke publisert tilsvarende data etter 2001. (Kilder: NHO/SSB.)
Erik Bolinder, den gang svenske LOs medisinske ekspert, skrev i 1966 at forholdet mellom arbeidsløshetstallene og sykefraværstallene i et samfunn kunne være et mål på den sosiale tryggheten i samfunnet (Bolinder 1966:55):
Konflikten mellom helsemessig arbeidskapasitet og for høye arbeidskrav kommer til uttrykk så vel i sykefraværsstatistikk som i arbeidsløshetsstatistikk. Det er et spørsmål om sosial trygghetsgrad hvorvidt tilfellene skal dukke opp på den ene eller den andre siden.
For å underbygge hypotesen brukte han en oversikt som viser negativ assosiasjon mellom arbeidsløshet og sykefraværsprevalens i syv industriland (Enterline 1964):
Tabell 1. Sammenlikning av sykefraværsprevalens en gjennomsnittsdag i 1956 med gjennomsnittlig arbeidsløshet i 1960 (data for 1956 var ikke tilgjengelige) (Enterline 1964).
| Land | Sykefravær | Arbeidsløshet |
|---|---|---|
| Vest-Tyskland | 5,7 | 1,0 |
| Sverige | 5,6 | 1,5 |
| Frankrike | 4,6 | 1,9 |
| England | 4,3 | 2,4 |
| Italia | 2,6 | 4,3 |
| USA | 1,9 | 5,6 |
| Kanada | 1,1 | 7,0 |
Bolinders hypotese bygger på en grundigere forståelse av fraværsfenomenet enn det man møter i offentlig debatt. Fraværet uttrykker misforhold mellom arbeidskapasitet og arbeidskrav. Det handler om en relasjon mellom individ og omgivelser, ikke om isolerte individuelle egenskaper. Han bruker det mer presise begrepet arbeidskapasitet der andre snakker upresist om helse. Og han bruker begrepet arbeidskrav, som er noe helt annet enn samlebegrepet arbeidsmiljø. Fraværsbehovet øker med arbeidskravene, spesielt med fysiske arbeidskrav, men høye arbeidskrav er ikke til hinder for godt arbeidsmiljø.
I nyere undersøkelser kommer ikke sammenhengen mellom arbeidsløshet og fravær like tydelig til uttrykk i andre europeiske land som i Norge, Sverige og Nederland (RFV 2002). Kanskje forklaringen ligger i andre aspekter av den sosiale trygghetsgraden som Bolinder snakker om, og som favner videre enn bare til arbeidsløsheten.
Bedre helse i den yrkesaktive befolkningen vil redusere behovet for fravær. Men hvorvidt behovet for fravær faktisk fører til fravær henger sammen med sosial trygghet, sykelønnsordninger og oppsigelsesvern. Lavere fraværsbehov i den yrkesaktive delen av befolkningen oppnås raskere og enklere ved helsebasert seleksjon inn og ut av arbeidslivet, ved rekruttering og bemanning, enn ved helsefremmende tiltak. En reduksjon av sykefraværsprosenten forteller oss ikke hvilken mekanisme som har ført til målet. Vi vet imidlertid at det skal temmelig dramatiske forandringer til for å påvirke de ansattes individuelle helse så sterkt fra et år til et annet at behovet for fravær blir merkbart redusert. Sannsynligheten taler for at det (i tillegg til tilfeldig variasjon i individuell sykelighet) først og fremst er seleksjonseffekter som gjør seg gjeldende når fraværet varierer. I noen grad kan derfor sykefraværsprosenten tolkes som et mål for samfunnets evne til å inkludere individer med høyt sykefraværsbehov i arbeidslivet.
I forbindelse med nedbemanning vil man ofte se en forbigående økning i fraværet, fulgt av en reduksjon når de overtallige har brukt opp sine maksimale sykepengerettigheter og forsvinner ut. Veien ut av arbeidslivet begynner gjerne med ett års sykefravær. Dessverre skilles det i offisiell fraværsstatistikk ikke mellom midlertidig fravær fra arbeidet, og det som i realiteten er første fase av en varig ekskludering fra arbeidslivet. En slik differensiering er nødvendig for å forstå hva som skjer. Det erfarte vi sist på 1980-tallet da skiftende regjeringer hadde funnet ut at sykelønnsordningen ble for dyr, og Sosialdepartementet fikk laget en utredning om ordningen. Akkurat som nå var man bekymret over det man oppfattet som en økning i sykefraværet (NOU 1990:23:48):
Ifølge Rikstrygdeverket har det funnet sted en økning i antall tilfeller (hyppighet) og i antall sykepengedager pr. tilfelle (varighet) ... Fraværsperiodene har blitt lenger ...
Den eneste vesentlige endringen var imidlertid at gjennomsnittsvarigheten av fraværene var økt. Nesten hele økningen i fraværsdager kunne tilbakeføres til fravær som varte i 52 uker, det vil si tilfeller der den sykmeldte stort sett var på vei ut av arbeidslivet. Fraværsatferden var nokså uforandret, men flere fravær gikk til maksimal tid. Økningen var altså en konsekvens av økende utstøting, og det var dette problemet politikerne burde ha oppdaget og grepet fatt i. I stedet lanserte regjeringen sammen med LO og NHO den første av mange kampanjer med fokus på individuell fraværsatferd. Feil diagnose, feil medisin.
I arbeidslivet blir sykefraværsprosenten mye brukt som nøkkeltall for bedriftens arbeidsmiljøstatus, såkalte HMS-tall. Lave sykefraværstall fortolkes som at alt er i orden i bedriften. Arbeidstilsynsmyndighetene blir oppfordret til å reagere mot bedrifter med høyt fravær, og legge fraværstall til grunn for såkalt risikobasert tilsyn. Dette synet henter for eksempel støtte i formuleringer fra Sandman-utvalgets innstilling (NOU 2000:27:63):
Det synes å være en klar sammenheng mellom sykefravær og arbeidsmiljø.
I fraværskampanjenes kjølvann har det vært presentert tallrike gode eksempler på arbeidsmiljøtiltak som reduserte fraværet. Slik informasjon har to svakheter. For det første forutsetter den at når B (sykefraværsreduksjon) følger etter A (arbeidsmiljøforbedring) i tid, er A årsak til B. For det andre preges den av publikasjonsbias – de forbedringstiltakene som ga økt fravær, blir sjelden presentert.
Feiltolkningen av sykefraværstall som mål for arbeidsmiljøkvalitet har vært uheldig for det forebyggende arbeidet i arbeidslivet. Fokus er blitt flyttet fra det konkrete forbedringsarbeidet over på en abstrakt tallstørrelse som man kan måle uten å reise seg fra stolen. Bedriftshelsetjenester, bedriftsledere og tillitsvalgte blir forledet til å tro at de kan overvåke arbeidsmiljøet via sykefraværsstatistikken. Innføringen av det nye begrepet «sykefraværsarbeid» i arbeidsmiljølovens § 14, bidrar til dette:
For å sikre at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd blir i varetatt ... skal arbeidsgiveren ... sørge for gjennomføring av systematisk, forebyggende arbeidsmiljø- og tilretteleggingsarbeid, herunder systematisk arbeid med sykefravær (ny tekst i fet kursiv).
Arbeidsgiver har til alle tider hatt en naturlig interesse av lavest mulig produksjonstap på grunn av fravær. I arbeidervernlovens mer enn hundreårige historie har det derfor aldri før falt noen inn at arbeidsgiver måtte pålegges «sykefraværsarbeid». Lovgivers intensjon bak tilføyelsen, har antakelig vært å følge opp Sandman-utvalgets innstilling ved å presisere og utdype arbeidsgivers plikt til å drive systematisk forbedring av arbeidsmiljøet. Men resultatet er at man underbygger bedriftenes uheldige praksis med å bruke sykefraværsprosenten som nøkkeltall for arbeidsmiljøstatus.
Arbeidsmiljøforbedringer kan individuelt gi bedre helse. I arbeid med særlig høy påkjenning på muskel-skjelett-systemet kan for eksempel en tilrettelegging forebygge akutte muskel-skjelett-lidelser i så stor utstrekning av det reduserer fraværsbehovet, og dermed også oftest det individuelle fraværet. Det de færreste tenker på, er at den samme forbedringen også bidrar til økt fraværsprosent hvis den gjør det mulig å inkludere flere eldre og syke i arbeidsstyrken og utsette uførepensjonering. Nettoeffekten av arbeidsmiljøforbedringer på fraværsprosenten er dermed svært vanskelig å forutsi. De fleste vil likevel mene at bedre arbeidsmiljø, reduksjon av helseskader og muligheten til å inkludere flere i arbeidsstyrken er verdifullt i seg selv, uavhengig av hvor sykefraværsprosenten havner.
Problemene oppstår hvis man gjennom partsavtale, prosjektkontrakt eller i sitt eget hode har gjort sykefraværsreduksjon til det eneste gyldige suksesskriterium. Mange forskningsprosjekter om intervensjoner i arbeidsmiljøet bruker nettopp sykefraværsreduksjon som eneste suksesskriterium. Det skal sies til forskernes forsvar – eller kanskje det egentlig bare gjør saken verre – at det ofte er oppdragsgiver som definerer suksesskriteriet. Sekstimersdagsforsøket i Oslo er et eksempel på et prosjekt der oppdragsgiver hadde definert sykefraværsreduksjon som overordnet formål (Bjørnskau 1997). Forsøket ble oppsummert som mislykket da det ikke ga redusert fravær. Få registrerte at prosjektet tydet på positive effekter av kortere dag på arbeidsmiljø, tjenestekvalitet og helse. Konklusjonene var riktignok usikre på grunn av metodologiske svakheter, men det gjaldt også konklusjonene for sykefraværets vedkommende.
De sykefraværsmålene vi så langt har nevnt, beskriver først og fremst produksjonstap, arbeidskraftskostnader eller trygdeetatens utgifter og arbeidsoppgaver. Når så mange tror at sykefraværsmål er mål for helse, skyldes det antakelig at vi forstår ordet «sykefravær» ut fra vårt eget, individuelle fravær. Og det øker ofte med dårligere helse. Sykefraværsmål som refererer til individer og beskriver forekomst av nye tilfeller (incidens) og tilfellenes varighet i en og samme gruppe individer, kan være assosiert med mål for helse og arbeidsmiljø.
Assosiasjonen skyldes imidlertid ofte en tredje, forklarende faktor som er assosiert både med fraværshyppighet eller varighet og med helse eller arbeidsmiljø. I Whitehallstudien studeres grupper med noenlunde like arbeidsforhold, og det er påvist sammenheng mellom lange fravær og dødelighet (Kivimäki 2003). Men at lange fravær er assosiert med dødelighet, betyr ikke at individer med lange fravær på grunn av graviditet eller muskel-skjelett-lidelser har høy dødelighet. Det kan heller ikke trekkes slutninger om dødelighet på grunnlag av opplysninger om forskjeller i langtidsfravær i ulike bransjer og bedrifter. Og reduksjon av fraværet reduserer ikke dødeligheten. Diagnosen er en av de viktigste forklaringsfaktorene bak assosiasjonen mellom fraværslengde og dødelighet. Mange av diagnosene som har høy dødelighet, gir også stort behov for fravær.
Når mål for individuelt fravær er assosiert med arbeidsmiljø, er ofte arbeidskravene den bakenforliggende forklaringsfaktoren. Mange forskere blander sammen godt/dårlig arbeidsmiljø og nivået på de fysiske arbeidskravene, for eksempel ved å klassifisere tunge løft og høyt tempo som «dårlig arbeidsmiljø». Undersøkelser som inkluderer flere yrkesgrupper, kan komme ut med overraskende assosiasjoner, for eksempel mellom høy trivsel og høyt fravær. Det skyldes at mange yrkesgrupper med høye fysiske arbeidskrav også er kjennetegnet ved høy trivsel.
Rikstrygdeverket blander sammen assosiasjon og årsakssammenheng når de hevder at sykefravær er skadelige og øker faren for varig uførhet (Tranøy 2003):
Det å være passivt borte fra jobben er negativt. Undersøkelser viser at hvis man er passivt borte fra jobben i over 12 uker, er risikoen stor for å falle ut.
Dette bruker RTV som grunnlag for å advare generelt mot lange sykmeldinger. Ettersom den vanlige veien til uføretrygd går via maksimal bruk av sykepengerettigheter, må lange fravær uunngåelig være assosiert med større sjanse for overgang til uføretrygd. Å gi inntrykk av at lange fravær fører til uførhet er like galt som å påstå at gule tobakksfingre fører til lungekreft. Positiv kontakt med arbeidsplassen under sykdom kan stimulere selvtillit og bedre rehabiliteringsprognosen for mange. Imidlertid er det ingen undersøkelser som har vist at sykefravær gjør oss mer uføre enn mangel på sykefravær.
Informasjon om individers sykefravær kan bidra til kunnskap om risikoforhold i arbeidsmiljøet hvis den kombineres med annen informasjon, og hvis sykefraværsmålene som benyttes er avpasset til formålet. I en stor arbeidsmiljøundersøkelse i det svenske postverket ble intervjuer og kartlegging av forskjellige yrkesgruppers arbeidsmiljø kombinert med opplysninger om hvor lang tid medlemmer av gruppen gjennomsnittlig sto i arbeid før de fikk et fravær på grunn av yrkesskade eller muskel-skjelett-problemer (Knave 1991). På den måten ble yrkesgrupper som burde prioriteres med forebyggende tiltak, identifisert.
Diagnosespesifikke mål for incidens kan være til hjelp for å påvise risikoforhold hvis diagnosen er sterkt relatert til risikoforhold i arbeidet (for eksempel for nakke-skulder-arm-smerter eller astma). Mål knyttet til fraværets varighet forteller mer om sykdommens/skadens konsekvenser for arbeidsførheten, og påvirkes av attføringsmulighetene.
Om sykefraværet er for lavt eller for høyt, kommer an på øynene som ser. For legen er sykmelding en form for behandling, og må doseres så det gir pasienten best mulig prognose med hensyn til helse og rehabilitering. Både for lite og for mye kan skade. Legen kan ikke la seg styre av finanspolitiske mål om å redusere sykefraværet, uten å komme i konflikt med yrkesgruppens etiske regler (Den norske lægeforening 2000):
En lege må ikke la seg presse til å bruke medisinske metoder legen finner faglig ukorrekte.
Leger flest praktiserer antakelig i samsvar med dette. I Sverige hadde det liten effekt på legenes praksis da man forsøkte å endre lovreglene om sykmelding for å redusere sykelønnsutgiftene (Arrelöv m.fl 2003).
For politikeren som ønsker å bruke mindre offentlige midler på sykelønnsordningen, vil sykefraværskostnadene, uavhengig av fraværsnivået, alltid være for høye. Hvis politikeren derimot ønsker å inkludere flere eldre og kronisk syke i arbeidslivet som alternativ til uføretrygding, arbeidsløshet og sosialhjelp, vil den sykefraværsøkningen som følger av inkluderingen være ønsket.
En bedriftsleder vil vanligvis ønske å redusere fraværet, men ikke så langt at det går utover helse og produktivitet. Nullvisjoner for fravær hører hjemme i en fjern fortid da sykefravær var oppsigelsesgrunn.
Forskere på området må enten avstå fra normative fortolkninger av sykefraværsnivået, eller presisere hvilke verdivalg som får dem til å ønske lavere eller høyere fravær. Forskningsprosjekter som initieres for å «forebygge sykefravær», kan ikke påberope seg den samme etiske legitimitet som forskning som skal bidra til å forebygge helseskader.
[Pekerne nedenfor virker dessverre ikke lenger.]